Sådan håndterer du bedst opsigelsen af en medarbejder

Skal du opsige en medarbejder, men synes du det er svært, hvordan du håndterer det på den bedst mulige måde? I dette blogindlæg har vi samlet en række gode råd og overvejelser, du bør gøre dig før, under og efter en opsigelse af en medarbejder.

Opsigelse af en medarbejder kan være en ubehagelig opgave. Derfor er det vigtigt, at du hverken tager for let på opgaven eller at du bliver helt opslugt af opsigelsen. Du skulle gerne efterlade den opsagte medarbejder med så god en følelse som overhovedet muligt.

opsigelsen af en medarbejder

Når du står og skal opsige en medarbejder, kan det være en god ide at se processen i tre dele:

  1. Den forberedende del: Her bør du gøre begrundelsen for opsigelsen klar overfor dig selv og sætte dig ind i juridiske regler.
  2. Selve opsigelsen: Her fortæller du din medarbejder om årsagen til opsigelsen og giver dig god tid til samtalen, så medarbejderen kan få opklaret sine spørgsmål.
  3. Det opfølgende arbejde: Det er en ubehagelig situation, når der sker opsigelser på arbejdspladsen – også for de resterende medarbejdere. Alt efter årsagen til opsigelsen kan det være en god idé at snakke med dine øvrige medarbejdere, så der ikke skabes en følelse af utryghed.
  1. Den forberedende del – Fastlæg årsagen til opsigelsen overfor dig selv og hav styr på de juridiske regler

Inden du taler med den givne medarbejder, skal du gøre årsagen for opsigelsen klar overfor dig selv.  Er det interne forhold i virksomheden, som eksempelvis besparelser, mangel på ordrer, omstrukturering af arbejdsopgaver eller lignende, der er grund til opsigelsen? Eller er det forhold omkring medarbejderen, som for eksempel mangel på kompetencer, lav arbejdsindsats, samarbejdsvanskeligheder, manglende resultatopnåelse eller lignende?

Når du har styr på den konkrete årsag til opsigelsen, er det vigtigt, at du holder dig til denne gennem hele forløbet. Mange risikerer, at pakke det ind til selve samtalen med den pågældende medarbejder, men hvis du har gjort dit arbejde med at fastlægge årsagen til opsigelsen grundigt, har du et solidt udgangspunkt, som du kan retfærdiggøre overfor dig selv og overfor medarbejderen.


Hav styr på det juridiske

Dét, der kan gøre en opsigelse endnu mindre rar, end den allerede er, vil da lige være juridiske udfordringer og sagsanlæg. Alt efter omstændighederne omkring den pågældende ansættelse, er der forskellige juridiske regler, der gør sig gældende. Hvis den medarbejder, der skal opsiges, eksempelvis er funktionæransat, er vedkommende underlagt funktionærloven, som varetager, og beskytter, medarbejderes ansættelsesforhold. Funktionæransatte er for eksempel underlagt krav om en saglig begrundelse for deres opsigelse. Ligeså er der en række juridiske regler, der gør sig gældende i forhold til overenskomster og lignende. Sørg derfor for at have sat dig ind i gældende regler inden, du opsiger en medarbejder.

  1. Selve opsigelsessamtalen – De fysiske rammer og samtalen med den opsagte medarbejder

Efter fastlæggelse af årsag er det vigtigt at tænke over, hvornår du tager samtalen med medarbejderen. Der er aldrig et perfekt tidspunkt at tage en opsigelsessamtale, men der er tidspunkter, der er bedre end andre. Alt efter hvordan din virksomhed opererer, kan det være forskelligt, hvornår en sådan samtale er passende.

Vi kan give dig et par eksempler på, hvad der som tommelfingerregel er dårlige tidspunkter:

  • Fredag eftermiddag – Fredag er et dårligt tidspunkt. Det fremstår ikke velovervejet eller professionelt at opsige en medarbejder lige før, du går på weekend.
  • Sidst på måneden – Det er heller ikke en god idé, at opsige medarbejderen den sidste dag på måneden, da dette kan virke som om, at man forsøger at presse mest mulig arbejdskraft ud af vedkommende.

Du bør i stedet holde samtalen:

  • Om formiddagen – Oftest er det bedst at tage samtalen om formiddagen, så medarbejderen har tid og mulighed for at spørge ind til opsigelsen.

 

Samtalen

Det er en følsom sag at blive opsagt. Derfor er vigtigt, at der er styr på de fysiske rammer ved en opsigelse. Sørg for at du og medarbejderen kan sidde i et aflukket lokale uden forstyrrelser. Der bør være mulighed for, at du kan være direkte og ærlig overfor medarbejderen uden, at andre lytter med. Samtidig bør der også være plads til, at medarbejderen kan reagere og stille spørgsmål i så trygt et forum som muligt – også uden at I forstyrrer andre.

Når du afholder samtalen så husk på, at du allerede har en konkret grund til opsigelsen. Undgå at snog dig udenom eller pakke årsagen ind, selvom det kan være svært at konfrontere medarbejderen med de dårlige nyheder. Sørg for at være konkret og ærlig, men undgå helst at gå for meget i detaljer og/eller blive for personlig. Det er en hård besked at få som medarbejder og for mange detaljer kan virke som et angreb. Jo mere professionel du er omkring opsigelsen, jo større er chancen for at medarbejderen kommer godt og hurtigt videre i sit liv efter opsigelsen.

 

  1. Det opfølgende arbejde – Husk at dine øvrige medarbejdere også påvirkes af en opsigelse

Når du opsiger en medarbejder, er det vigtigt, at du er forberedt på, hvordan du vil håndtere situationen internt i din virksomhed efterfølgende. Vær åben og vær ærlig. Du behøver ikke gå i alt for mange detaljer omkring opsigelsen, men dine tilbageværende medarbejdere vil gerne vide, om de er købt eller solgt, for eksempel hvis opsigelsen skyldes besparelser og nedskæringer.

 

Har du brug for flere råd til, hvordan du opsiger en medarbejder eller står du og mangler en ny?

Hos Active Search har vi mere end 20 års erfaring i rekrutteringsbranchen og vi kan derfor være din professionelle samarbejdspartner, når du eksempelvis skal opsige en medarbejder. Vi rådgiver og vejleder dig, så du er klædt bedst muligt på til den svære opgave. Kontakt os for en uforpligtende dialog.

Kontakt os

20 maj 2019