En dag står en oprørt medarbejder i din døråbning: “Jeg har fået nyt job!” Medarbejderen har fået en ny chance, og du har fået et problem – eller er det en mulighed?
En åben stilling er en mulighed – også som arbejdsgiver!
Det er tid til at tænke sig om. Opsigelsen kan være en anledning til at stille en del fundamentale spørgsmål. Det første du skal tage stilling til er, om den kommende medarbejder skal udfylde præcis samme arbejdsopgaver, som bliver udført af den afgående medarbejder. En opsigelse vil i de fleste tilfælde give dig som leder muligheden for at vurdere, om organisationen er optimal, som den er nu. Har du de bedste ressourcer til at opnå organisationens mål? Måske er der behov for en helt anden kompetence.
Til at skabe et overblik over organisationens egenskaber og behov, findes der flere gode værktøjer. Svaret bør blive afgørende for:
- Om det i det hele taget er nødvendigt at rekruttere?
- Hvor og hvordan du skal rekruttere?
- Hvem du skal vælge?
- Hvordan du skal lære vedkommende op?
Faldgruber i rekruttering
Én af de største faldgruber i rekruttering er, at lederen ikke tager sig den nødvendige tid til at udføre ansættelsesprocessen ordentligt. Den skal nemlig håndteres sammen med de løbende opgaver, man også skal passe.
En rekrutteringsproces tager typisk 1-3 måneder, selv for et erfarent rekrutteringsbureau. Det er en stor investering, og derfor er det uheldigt at sjuske i starten af processen. Et vellykket resultat afhænger af en grundig analyse af, hvilke opgaver der skal løses, og hvilke kompetencer det kræver at løse dem.
Det er ikke nok at genbruge stillingsopslaget fra den afgående medarbejders stilling, der blev brugt for 5 år siden. Hvis der er noget, der er sikkert, så er det, at et job ikke er det samme i dag, som det var i går, og jobbet i morgen vil være anderledes, end det er i dag. Det er en god idé at sætte mål for stillingen, som både du og den nye medarbejder får nytte af. De skal selvfølgelig være i tråd med organisationens mål.